por Carlos J. Simón | Mar 19, 2026 | Innovación, Liderazgo
Esa frase resume, con una precisión incómoda, la verdadera naturaleza de la innovación. Pero la mayoría de las organizaciones no están diseñadas para lo absurdo, sino para lo predecible. Hemos construido sistemas que premian la eficiencia, la repetición y el control, y luego nos preguntamos por qué no logramos resultados extraordinarios.
La innovación real no nace de mejorar lo que ya existe. Nace de cuestionarlo todo. De aceptar que lo que funcionó ayer puede ser irrelevante mañana. Y, sobre todo, de atreverse a actuar antes de que el resto lo entienda.
Ahí es donde entra el verdadero problema: el timing. No se trata solo de tener ideas disruptivas. Se trata de saber cuándo ejecutarlas. Demasiado temprano, y parecerán absurdas. Demasiado tarde, y alguien más ya habrá capturado la oportunidad.
Las organizaciones que lideran el cambio entienden que lo absurdo es una señal, no un riesgo. Es el indicio de que están viendo algo que otros aún no ven. Pero ver no es suficiente. Hay que moverse.
En mi experiencia, la creatividad no es un acto espontáneo. Es una disciplina incómoda que exige salir de los marcos mentales tradicionales. La innovación no es una idea brillante, es una decisión. La decisión de hacer algo distinto, aunque no haya garantías. La decisión de incomodar sistemas, equipos y hasta a uno mismo.
Por eso, el verdadero diferencial no está en quién tiene la mejor idea. Está en quién se atreve a ejecutarla cuando todavía parece absurda. Porque ahí es donde vive la oportunidad.
Hoy, más que nunca, el tercer sector necesita dejar de optimizar lo conocido y empezar a explorar lo impensable. No porque sea cómodo, sino porque es necesario. El mundo no está esperando a que nos sintamos listos. Está avanzando al mismo ritmo: rápido.
Solo aquellos que se atrevan a intentar lo absurdo en el momento correcto serán capaces de construir lo que hoy parece imposible. Eso implica desarrollar una sensibilidad estratégica para leer el contexto, identificar tensiones y actuar con velocidad.
No es intuición pura, es práctica constante. Es observar patrones, conectar puntos y tomar decisiones con información incompleta. Es entender que la certeza es un lujo que la innovación no puede permitirse.
También implica construir culturas que no castiguen el intento fallido, sino que premien el aprendizaje acelerado. Donde el error no sea un final, sino un dato. Donde lo absurdo no sea ridiculizado, sino explorado. Porque en ese espacio es donde se gestan las transformaciones reales.
Al final, innovar no es un acto de genialidad aislada. Es un acto de valentía sostenida. Y el timing, lejos de ser una variable externa, es una competencia que se entrena decidiendo, actuando y ajustando, se entrena fallando más rápido que otros, se entrena teniendo el coraje de ir primero.
Al final, lo imposible no es más que lo absurdo ejecutado en el momento correcto.
por Carlos J. Simón | Jul 17, 2025 | Relevancia
Durante décadas, el tercer sector se ha esforzado por rendir cuentas detalladas de todo, con excelentes indicadores, informes, auditorías, y métricas, todo con la intención de demostrar que se está haciendo y logrando algo. Sin embargo, rendir cuentas no siempre significa rendir frutos y ahí está el problema.
Hoy, muchas organizaciones sociales sobreviven atrapadas en un ciclo de ejecución perfecta, donde lo importante es justificar el presupuesto, llenar planillas y mantener la operación “funcionando”. Pero ¿funciona realmente? ¿Está cambiando algo allá afuera? ¿O solo seguimos demostrando que hicimos lo que dijimos que íbamos a hacer?
La verdad incómoda es esta: demasiadas causas nobles se están volviendo irrelevantes no por falta de corazón, sino por falta de evolución. La burocracia ha reemplazado la visión y el miedo a perder fondos ha reemplazado la audacia de proponer algo nuevo, dando paso a un resultado de bajo valor: informando mucho, pero transformando poco.
En este sentido rediseñar la esencia del impacto social, implica no conformarnos con medir actividades, debemos apuntar a resultados que cambien historias, comunidades y generaciones más allá del storytelling. Se trata de pasar de la justificación al fruto visible. Del protocolo a la transformación, pero a la transformación real, no a las matemáticas que indican impacto en personas que todavía no han nacido y celebrar esto como logro.
Creo en un tercer sector que deja de rendir cuentas a sistemas muertos y empieza a rendir frutos para vidas vivas, un sector que se atreve a incomodar, a experimentar, a fallar rápido y aprender más rápido. Un sector donde la innovación no es un lujo tecnológico, sino una necesidad moral, por alcanzar ese propósito transformador masivo que cambia al mundo de verdad.
Transformar el tercer sector significa reimaginar todo: cómo nos organizamos, cómo recaudamos, cómo contamos historias, y principalmente cómo definimos éxito. Significa crear productos con propósito, metodologías centradas en las personas, y narrativas que movilicen más que conmuevan, significa dejar de hablarle al donante y empezar a construir con él.
También significa volver a la raíz: ¿por qué hacemos lo que hacemos? Porque en ese porqué está la fuerza para rediseñar el cómo.
Este no es un llamado contra la rendición de cuentas, es más bien un llamado a que no se convierta en el techo del impacto. Porque rendir cuentas no puede ser el fin último, el fin es rendir frutos reales de cambio. Frutos que se vean, se toquen, se vivan.
Cada niño que sale del abandono, cada comunidad que se organiza, cada joven que encuentra su propósito, cada sistema que se transforma. Eso es lo que importa, no si se gasto todo el presupuesto o se cumplió con los reportes.
No estamos acá para sostener estructuras, estamos aquí y ahora para provocar futuros que no se miden solo con informes, sino con transformación viva.
Este es mi propósito. Este es nuestro desafío.
Y no vamos a parar hasta que el tercer sector deje de sobrevivir… y comience a liderar.
por Carlos J. Simón | Jul 10, 2025 | Relevancia
El tercer sector necesita un cambio urgente desde hace varios años. Hoy, muchas organizaciones funcionan como ecosistemas cerrados: estructuras controladas, predecibles y cómodas, pero con bajo impacto externo.
Trabajamos con los mismos aliados. Usamos el mismo lenguaje. Reciclamos ideas entre nosotros. En lugar de buscar transformación, gestionamos la rutina con maestría. Pero lo cómodo no transforma.
La transformación ocurre en el mar abierto, en el encuentro con lo desconocido. Si queremos seguir siendo relevantes, necesitamos pasar de un sistema cerrado a un ecosistema abierto en el tercer sector. Un sistema donde participen actores diversos y exista un flujo constante de innovación, colaboración y resultados.
Ahora bien ¿cómo se hace?
- Rompe el espejo: Deja de hablar contigo mismo. Si tu lenguaje, indicadores y procesos solo tienen sentido dentro de tu organización, estás atrapado. El primer paso es hablar claro y salir de tu burbuja.
- Identifica aliados improbables: identifica una lista de actores que normalmente no incluirías: startups, influencers, marcas tecnológicas, universidades, vecinos, emprendedores. La energía del cambio probablemente está fuera de tu organización.
- Convoca desde el propósito: No convoques desde un proyecto, hazlo desde un propósito poderoso, mostrando el desafío real y deja que otros lo reimaginen contigo.
- Prototipa relaciones, no solo soluciones: No busques validación, sino la co-creación. Involucra a otros desde el inicio del diseño. Construye confianza antes que resultados.
- Forma anillos de impacto: Un anillo casi nunca es una alianza formal, es más bien un círculo de colaboración flexible, donde cada actor mantiene su autonomía, pero todos comparten un mismo objetivo. El anillo expande el impacto.
- Diseña incentivos claros: Un ecosistema abierto funcional es donde todos ganan. Asegúrate que cada actor reciba valor. Cuando todos ganan, todos se comprometen.
- Abre TODO: datos, diálogo y visión. La apertura no es debilidad, es fortaleza. Comparte lo que sabes y sorpréndete escuchando lo que otros tienen. Construye una visión compartida y sí, también asume el riesgo que representa. Un ecosistema abierto en el tercer sector solo funciona cuando hay confianza real.
Cultura antes que presupuesto
Transformar tu forma de operar no empieza con dinero. Empieza con una cultura diferente: una que conecta en lugar de controlar. Una que construye puentes en lugar de muros. Una que se abre, incluso si da miedo y si debes hacer cambios en el staff para lograrlo, porque no todos lograrán comprender la escala del cambio requerido para llegar a un ecosistema abierto.
¿Qué puedes hacer hoy?
Contacta a un aliado improbable. No le presentes un proyecto, invítalo a imaginar el futuro con vos, a co-crear. Porque abrir el ecosistema no empieza con fondos, sino con una conversación valiente. Y esa conversación puede empezar hoy.
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por Carlos J. Simón | Jul 3, 2025 | Liderazgo
A simple vista, todo parece estar bien: indicadores en verde, entregables puntuales, cero conflictos visibles. El equipo parece alineado, cohesionado, pero basta una reunión clave para notar que algo no encaja, que reina un silencio incómodo, nadie cuestiona. Las mismas voces repiten lo que el jefe espera oír. Y aunque la fachada es de unidad, en realidad el equipo está paralizado. Lo que se vende como “armonía” es solo miedo disfrazado de cultura.
Un equipo que nunca incomoda, no puede innovar. Y uno que nunca disiente, no mejora.
Cuando el miedo se viste de alineación
El silencio sistemático en un equipo casi siempre responde a una combinación de tres razones:
- No creen que su opinión valga la pena.
- No sienten que tengan permiso para expresarse.
- Aprendieron que hablar no cambia nada y tiene consecuencias políticas no deseadas.
En todos los casos, el miedo gobierna, miedo a quedar mal, a ser excluidos, a ir contra la corriente. El equipo sobrevive, pero no progresa. Los resultados operativos pueden parecer sólidos, pero se está perdiendo lo más valioso: pensamiento crítico, creatividad y energía transformadora.
Los equipos que no cuestionan, no corrigen, repiten sus errores y se estancan, aunque aparenten avanzar.
Cinco señales de un equipo atrapado
- Las reuniones son monólogos, eco del jefe o ideas recicladas con otras palabras.
- El feedback honesto es escaso o nulo.
- Las decisiones se toman fuera y solo se informan.
- El conflicto se evita a toda costa.
- Nadie dice “no estoy de acuerdo”, porque sabe que estará fuera del círculo pronto.
Este ambiente puede durar años sin ser confrontado, mientras tanto las oportunidades que existían se van perdiendo bajo la consigna de que como organización somos así y necesitamos tiempo.
¿Qué lo provoca?
El liderazgo confunde orden con alineación, y silencio con respeto, premiando la obediencia por encima del aporte y evitando el conflicto “por cultura organizacional”. Se castiga al que incomoda, aunque tenga razón.
A veces es el equipo mismo el que aprendió a callar y cuando eso pasa, el miedo se institucionaliza y la mediocridad se vuelve norma disfrazada de eficiencia y cultura.
Tres acciones para liberar el potencial
1. Normaliza el desacuerdo con estructura: En cada reunión, pide al menos una objeción o mirada distinta antes de tomar decisiones. Disentir no es atacar, es aportar.
2. Evalúa las conversaciones, no solo los resultados: Mide quién habla, quién no, cuántas ideas nuevas surgen, qué tipo de debates se están dando. Lo que no se mide, no mejora.
3. Lidera con vulnerabilidad: Admite cuando no sabes algo, pide opinión, agradece cuando alguien te confronta con respeto. La valentía del equipo empieza con la del líder.
La madurez real de un equipo no se demuestra evitando el conflicto ni maquillando la verdad por miedo a que no puedan manejarla. Se demuestra enfrentando las diferencias con inteligencia y respeto. Las organizaciones que crecen no son las que obedecen sin cuestionar, sino las que se atreven a pensar diferente.
Si lideras un equipo, hazte esta pregunta incómoda: ¿están de acuerdo porque creen o porque tienen miedo?, no dejes que el silencio te grite, rómpelo.
Y si quieres trabajar en serio para liberar el verdadero potencial de tu equipo, escríbeme y conversamos.
por Carlos J. Simón | Jun 26, 2025 | Innovación, Relevancia
57%. Ese es el porcentaje de jóvenes de la Gen Z que ya prefiere donar a través de plataformas peer-to-peer (P2P) antes que a ONG tradicionales. El dato no es curioso. Es un síntoma de obsolescencia.
La generación más hiperconectada de la historia no quiere donar: quiere participar. No quiere llenar formularios: quiere experiencias usables y compartibles. No quiere escuchar el impacto: quiere verlo, tocarlo y contarlo.
Las ONG que quieran seguir siendo relevantes deben actuar frente a cinco verdades incómodas:
- La autoridad no se hereda, se construye: Décadas de existencia ya no generan confianza. Importan la transparencia, la interacción y la coherencia en tiempo real. Si no se puede comentar, votar o compartir… no existe.
- El impacto no se informa, se co-crea: La Gen Z no acepta ser espectadora. Quiere opinar, proponer y construir. El modelo “nosotros hacemos, ustedes financian” murió. Aunque duela.
- Las plataformas P2P son el nuevo canal de confianza: ¿Por qué donar a una ONG cuando se puede ayudar directamente a una persona real en TikTok o Instagram? La red personal genera más confianza que tu institucionalidad.
- El storytelling no es opcional: Si no podés contar tu causa en 30 segundos, con rostro humano y potencial viral, no vas a conectar. Esta generación no consume reportes, consume reels.
- El modelo de “donar mensualmente” está en cuidados intensivos: ¿Le pedirías a alguien que se suscriba a una causa como al cable? Buscan experiencias flexibles, gamificadas, simbólicas, y con evolución visible. No membresías frías.
¿Qué ONG serán relevantes?
Solo las que entiendan que el futuro no está en sus procesos, sino en su capacidad de transformarse en plataformas de participación colectiva. ONG que faciliten redes, co-creen soluciones y descentralicen su ego institucional, cediendo poder a las comunidades.
Las grandes ONG globales están ante un dilema existencial: su legado ya no garantiza su relevancia. Si siguen operando con discursos simbólicos, estructuras pesadas y estrategias clásicas, serán vistas como elefantes institucionales: grandes, costosos e incapaces de moverse.
Hoy tienen dos caminos únicamente:
- Transformarse radicalmente, migrando de organizaciones cerradas a plataformas abiertas de impacto colectivo.
- O convertirse en marcas de museo: respetadas por lo que fueron, ignoradas por lo que ya no son.
Porque al final, el nombre ya no pesa. Lo que pesa es lo que hacés con él. Podés tener premios, historias de éxito, pero si no sabés emocionar, convocar y mover a una comunidad en tiempo real, sos solo eso: un nombre pesado que nadie quiere cargar.
La Gen Z no dona a logos. Dona a causas que vibran. Y si tu organización no se siente como un movimiento vivo, ya no importa cómo se llame. Solo estás gerenciando la espera a la irrelevancia.
